【公司治理】管理“大叔”如何Hold住职场“小鲜肉”
现如今，90后早已不是“小鲜肉”的“准确表述”，因为90-92年出生的年轻人们业已成为职场的大哥大姐，94-96才算得上是“鲜肉”的主流。三年左右的间隔随不算大，但足可以形成具有“迭代”趋势的族群特征。
“后90后时代”的“小鲜肉们”无疑比他们的学长前辈们更具备鲜明的自我意识、更多变的选择取向和更多样的职业理想。总的来说，这些特征对于各色“盘踞”在中高层的“管理大叔”来说都是扑面而来却又必须面对的重重挑战。
更鲜明的自我意识
所谓更鲜明的自我意识，就是更加变本加厉的用“我”而非“我们”来定义自己的人生。“后90后”的新生代，更趋向于审视自己在这“仅此一次的单行路”上是否能获得“专属于自己”的真正意义，而与此同时，更加排斥 “以集体为单位”或“以他人为参照”来定义自己的人生。
更多变的选择取向
对于生于互联网后，成长于互联网时代，成熟于移动互联网+之新维度的“小鲜肉”们来说，或许选择从来都没有一成不变，而变化却总是历历在目。
不断衍生的新生活方式，不断更迭的新技术空间，以及不断颠覆的新市场价值观犹如暴风骤雨般接连敲打着“后90后”们的青春期和大学时代。因此，“小鲜肉”们虽然稚嫩年轻，但其实“心”却长得比前几代都大，而且大的很是自然，毫无违和。
对于变化的“先天记忆”和对于颠覆的“习惯性拥抱”让他们更能接受选择的代价和改变的不确定性。也正因此，稳定对他们的吸引力就变得特别的逊，超级的低。
更多样的职业理想
与互联网时代的罗叠维度相得益彰的是谋生方式的五花八门，在这个用手机直播都可以赚钱的当下，不同年龄的人们都在为下一个“逆袭的风口”而烧脑或做梦。
可是，对于“后90后”的“小鲜肉”来说，这个世界不是“忽然就变成了这个样子”，而是在他们踏入职场后便“本来就是这个样子”，所以拥有更加多样、多变、且不确定的职业理想对他们来说是一件比在他们的前辈们心中更加顺理成章的事情。不难理解，站在他们的角度：既生逢此乱世，不然呢？
Hold住的重要性
Hold住“后90后”小鲜肉，看似是大叔们偶尔应该抽时间练练的 “新技能”，其实却是不久后“大叔”阶层是否还能够生存于江湖的“看家本领”；看似是大叔需要以“得法”的方式去催变“小鲜肉”的桥段，其实却是大叔们“自练神功”去扎根“新土壤”的故事。
原因很简单，新人永远是未来的主流，而未来永远是管理的风口。 管理者未必都有机会去把握市场的风口，但管理者必须时刻把握人才的风口。
接入自我
“自我意识”在90初代猛涨，在后90后的族群中爆棚，将来大致应该会发展到西方社会的个人主义（Individualism）原点。这是时代的流向，我们个人的“好恶”甚至整个社会的“吐槽”都没有什么意义。该发生的终将会发生！
如果大叔们真想Hold的住，就必须正视“自我意识”，并努力去接驳“自我意识”。Google可以带狗上班，打滑梯下楼，躺着办公，想几点上班都可以……或许这都是某种意义上对“自我意识”的“额外”尊重，但实际上Google并没有变成一盘散沙，而恰恰是世界上最有竞争力的公司之一，并令很多管理者所膜拜。反之，我们身边的很多企都纪律严明，礼仪森严，大家举手投足都会看看别人的脸色，但到头来却缔造出一些比官僚更官僚的缺乏活力的组织。
实际上，“自我意识”并不是蚕食管理效率的“洪水猛兽”，管理效率的根本不在于员工是“个人主义”还是“集体主义”，而是在于管理者们是否能将企业的远景、使命和价值观顺利的接入员工的“主观意识系统”。
也正因此，对于“后90后”的自我意识爆棚，大叔们的有效hold住之法应该是去主动接驳“自我意识”。比如，面对员工缺乏企业忠诚度的问题，简单的说一句“现在的年轻人太自我”是种很low的解决方法。
如果员工从信念上很难忠诚于企业，何不激励他们以人才市场为单位，思考他们的“增值”和“贬值”问题呢？如果说员工在组织中的努力是为了自己在广阔人才市场中的 “增值”， 这种表述听起来或许就更和“自我”的胃口了。但宏观来讲，只要员工是在不断自我增值的，企业的运气就也应该不会太差。
发展部落
互联网时代的一大现象就是它时时刻刻都会创造一个又一个新的兴趣部落，而我们每一个人都是不断进出这些部落的自由个体。我们给别人点赞，同时也看见其他人同样在这里点赞，我们此时就暂时进入了针对朋友分享的这则朋友圈的兴趣部落。更典型的，如果我们加入了一个微信群聊，我们就在群聊中成为了某个兴趣部落的成员（当然你可以选择活跃或不活跃）。
在互联生活的今天，每个人都习惯了在信息部落中重复着“寻觅—进入—退出—再寻觅”的循环。在工作中，这种循环方式当然也不会是例外。 而无处不在的朋友圈和群，也顺理成章的成为了管理沟通的关键渠道。
管理沟通无非是“正式”和“非正式”两种，而因为我们都生活在“高关系”的随身社交网络中，“非正式”的沟通就变得越来越重要，且越发对人们的“主观意识系统”起到决定性作用。
因此，要想Hold住你的“小鲜肉”族群，你的非正式沟通就必须要具备“兴趣的连通性”和“思维引领性”，让他们从你的分享中潜移默化的吸取他们在自己的职业生涯中“想要的”并且“能用的”东西。这当然不是让你也去分享韩国欧巴和你并不熟悉的那些段子，东施效颦不是办法，“敞开式”的坚持自己，或许是笔者所能描述的最具体的概念吧。
因为你在组织中的行政位置，你或多或少都会具备创建某种兴趣社群的权威（至少你的团队成员们都不会拒绝加你微信，都想暗自了解你），而要想把握这21世纪最主要的组织非正式沟通的渠道，你或许应该花点心思做到社群部落的“精神主导”。
唐僧式管理
市场瞬息万变，问题接踵而至，在这般汹涌的商业环境中，纵使你是孙悟空，也很难分身应对未来的不确定性。
而你所面对的“后90后”小鲜肉们，他们个个觉得自己是“孙悟空”或是向往“孙悟空般的自由度”，他们具备前文说的“更多变的选择取向”和“更多样的职业理想”。换句最通俗的话说，他们可以分分钟“不伺候”你，给你一句“老孙去也”。
况且本着“青出于蓝而胜于蓝”的原则，“小鲜肉”们“原生”于这个时代，肯定在先天上先天比“大叔”们更适合这个时代的风浪和气候，他们是互联网时代的“原住民”，终将在不久的将来夺取社会的主流。
所以，“大叔”增强生命力的本法，应该是“唐僧式”的管理，也就是：与其告诉你去做什么，不如给你指出一个靠谱的愿景，让你们都有一个更好的未来；与其潜心设计森严的规则，不如用心创造一个更利于所有人发挥的组织文化平台，让每个人获得自我和自尊。
“大叔”hold住“小鲜肉”，就如唐僧hold住四个徒弟，要怀着对年轻强者的敬畏，更要拥有比他们都广阔的格局。没有唐僧的格局，四个徒弟充其量也只是“妖怪”，而因为有了唐僧的经营，四个“妖怪”都踏上了“成佛之路”。
就如以往的前辈一样，“大叔”的未来取决于自身是否能跳出自己进阶的一部，从攻势到攻心，从审人到审势。如果升级成功，hold住水到渠成。
总之，正如武侯祠的名句所述，“能攻心，则反侧自消；不审势，即宽严皆误”吧！
原标题：谷安迪：管理“大叔”如何Hold住职场“小鲜肉”之我见
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