梁忠勇：企业如何留住预“跳槽”人才？
三月、四月是职场的招聘旺季，俗称“金三银四”。在这一阶段，企业高管如何留住想要跳槽的人才呢
据国外媒体报道，尽管当前经济展望并不乐观，有些高科技公司已采取放无薪假或冻结人力以应对情况。但依旧有许多企业求才若渴，尤其钟爱能促进企业绩效成长的高潜力人才，对其动之以情、诱之以利，频频释放关爱的眼神，让高潜力人才心猿意马，而所属企业警笛频响。
韩国为微软、可口可乐、三星电子、现代汽车等4千多家企业挑选并推荐CEO与中阶主管的猎人头公司Careercare社长申炫满曾说：“在企业动荡不安之时，就是人才的机会来了。”
美商韬睿惠悦台湾分公司人才与奖酬咨询总经理魏美蓉也同样强调：“好的人才绝对会有很多机会的，这是毋庸置疑的。企业与其担心或防范绩优员工跳槽，不如关心这些人才为什么想跳槽。”
她指出，根据美商韬睿惠悦2010年针对400家企业进行的调查发现，员工离职前三名原因为：更多发展机会；薪酬增加；更好的工作／生活平衡。
而于2011年针对企业能够吸引人才(包括婴儿潮世代、X世代、Y世代)的调查则显示：1.发展机会；具挑战性的工作；具竞争力的底薪，为人才留任主要原因。
“企业强调要倾听顾客的声音。实际上员工就是企业的内部顾客。企业主透过上述分析，掌握员工真正想跳槽的原因，进而思考怎么在企业内创造留才的环境与制度”她说。
根据美商韬睿惠悦针对台湾地区的薪资福利调查报告显示出，在跨国企业工作的员工，平均薪资奖酬会比一般企业多出15%?20%的比例。“企业除了要从员工关心的‘点’来思考人才异动的原因，更需进一步凸显自己比其它企业的优势。比方说，重视员工在工作与生活的平衡的制度、主管领导风格为人性化的管理等。”她提醒说。
而根据韬睿惠悦2011年一项针对全球员工意见调查研究结果显示，员工敬业度、认同感对提升企业的纯益率、股东权益报酬率等多项财务指标有显着正向的影响。
104人力银行曾于2011年12月针对会员企业调查指出，当员工宣称因个人因素或被高薪挖角跳槽时，有高达5成5的主管想挽留员工。
但留与不留之间，要如何拿捏？如何评估？魏美蓉以实务经验给予评估原则的建议。
她说，企业可以“取代成本”／“对客户提供价值”作为纵轴与横轴的坐标画出象限，接着对组织现有人才进行盘点。
“企业要留任的人才毫无疑问是落在‘取代成本高、对客户(内部以及外部客户)提供的价值高’的象限上。针对这些绩优人才，再进一步分析他们关心的什么？能够吸引且留任他们的是什么？”她强调地说。
魏美蓉解释说，绩优人才不会只满足现状，他们首先会关心产业的前景、企业的发展；其次，他们会在意自己有哪些机会可以不断成长；再者，企业会藉由哪些训练机制、提供哪些资源来协助自己成长。
以绩效奖酬制度为例，绩优员工多因努力或聪明而在组织中展现优异的绩效。“因此，他们会重视公司制度是否与‘努力→绩效→奖酬’的激励循环环环相扣？是不是有公正性？所以，企业就必须在有形的薪资、奖金与无形的激励、鼓舞做出明显的差异化。尤其是，当景气不佳时，让企业的资源变少的情况下，更需从组织长期发展来思考，而以绩优员工的角度来订定绩效奖酬的差异化，让绩优员工取得多数资源，藉此留住人才，将来景气变好时，企业才会更有机会与能量反转。”她强调地说。
实际上，另一个会影响绩优员工留任意愿的是主管的“领导力”。
根据韬睿惠悦2012年一项针对74家人资主管的调查显示，员工对公司满意度最低包括：“薪资福利”、“领导力”、“沟通”、“被授权并参与决策”以及“训练与发展”等5大面向。若以薪酬福利方面，企业可以藉由充分与员工沟通制度，落实与绩效连接的执行面向来改善。但魏美蓉提醒企业需留意的是“领导力”，管理团队必须清楚勾勒未来的愿景、并且和员工充分沟通。
她说：“管理要有追求绩效的硬道理，也要有感谢、关怀员工的软道理。”
企业对员工也需要多一点感性管理、让员工感受到公司给予的尊重、关怀。
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